Na data do dia 31 de março de 2017, o presidente da república Michel Temes sancionou a nova lei que alterou dispositivos da Lei do trabalho temporário (Lei 6.019/74), esta datada de 03 de janeiro de 1974, onde foram suprimidos e acrescidos alguns dispositivos no que pese ao trabalho temporário.

De acordo com a nova legislação específica, houve alteração nos arts. 1º, 2º, 4º, 5º, 6º,9º, 10, o parágrafo único do art. 12, e foram acrescidos os arts. 4º-A, 4º- B, 5º-A, 19-A, 19-B e 19-C, todas as inovações disciplinadas nos arts. 1º e 2º da Lei 13.429/74.

Antes de iniciarmos o dessecamento pontuais sobre todas as alterações afeitas a nova lei da terceirização, abre-se uma lacuna para a questão da falta de conhecimento por aqueles que protestam contra e por outros que são a favor dessa mudança, o que fazem polarizar os que santificam e os que satanizam a legislação em debate.

No que pese as alterações dos artigos entabulados no art 1º da Lei 13.429/17, merece atenção de início uma mudança que para muitos passa por despercebida, talvez não fosse essa a intenção do legislador ( torcemos para isso), mas houve uma substituição  do termo REGIME DE TRABALHO por RELAÇÕES DE TRABALHO, que revela desde já qual o critério que a nova lei adotou, qual seja: uma maior “ liberdade”  em se contratar, como também em flexibilizar ou supressão de alguns dispositivos.

O conceito de regime de trabalho a qual se apegava a legislação revogada tinha conotação e força de algo determinado, certo, onde os critérios palpáveis não restavam dúvidas para a sua aplicação e interpretação.  De face oposta, a nova lex traz em substituição a terminologia relações de trabalho a qual é de natureza ampla, que abrange todo o contrato de trabalho independentemente qual seja a modal idade de serviço prestado, onde tal conceito  de relação de trabalho é gênero, derivando assim várias espécies de formas de prestação pelo empregado.

Em seguida, o art. 2º da lei 13.429/2017 conceitua o trabalho temporário como aquele prestado por uma pessoa que é contratada por uma empresa de trabalho temporário, que o disponibiliza para uma empresa tomadora de serviços. Ou seja, em relação à Lei como se apresentava houve o sepultamento de vez  quanto ao fato da pessoa física ser contratada diretamente pela empresa tomadora de serviço.

Aqui nesse ponto, nota-se de forma clara que surgiu uma “reserva empresarial” para o nicho do trabalho temporário, uma vez que agora as empresas tomadoras de serviços estão “reféns” das empresas de trabalho temporário, estando assim, terminantemente proibidas a contratação direta entre trabalhador temporário e a empresa tomadora de serviço.

Continuo ainda no art. 2º da lei 13.429/2017, mormente na segunda parte onde trata sobre objeto da contratação temporária para fins de “ atender à necessidade  de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços”. Veja bem, que o dispositivo anterior inerente ao mesmo objeto da contratação de trabalho temporário versava sobre a “ substituição  de seu pessoal regular…”, tendo assim por retirado o trabalhador regular, desviando o objeto da lei  para a substituição do pessoal permanente.

Ainda na coluna legal acima, no fim da segunda parte, no que pese à necessidade transitória em atender “à demanda complementar de serviços”, merece uma observação crítica, detidamente, haja vista que na lei passada era objeto do trabalho temporário para atender a necessidade o acréscimo extraordinário de serviços, como acontece próximas às datas comemorativas de páscoa e natal.

Todavia, com a nova lei, é fundamento para a adoção do trabalho temporário o simples critério de atendimento à demanda complementar de serviços, ou seja, abre-se nesse momento um leque infinito para que haja a contratação do trabalho temporário em detrimento do trabalho com vínculo empregatício, como assim vem o §2º do mesmo artigo da Lei, ao conceituar “complementar” como o serviço nascido de fatores imprevisíveis ou decorrentes de fatores previsíveis, ambos tendo natureza intermitente, periódica ou sazonal, como segue a literalidade da lei.

Dessa forma, trocando em miúdos, trocou-se algo certo e determinado por uma indefinição e incerteza quanto ao momento real de permitir a contratação de trabalho temporário.

Também, vem o §1º do art. 2º da Lei 13.429/2017, assegurar que não haverá contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, desde que não se enquadrem nos casos previstos em Lei. Repete-se aqui, o caráter abrangente e indefinido quanto à delimitação do oportuno momento de se substituir ou não funcionários em greve por trabalhadores temporários.

Seguindo as linhas adotadas pela nova lei, o art. 4º aboliu a possibilidade da empresa de trabalho temporário ser exercido por pessoa física, dotando, outra vez, a pessoa jurídica de uma reserva empresarial nesse segmento, como se ler de forma clara os dois artigos, traçando um paralelo onde na lei passada a pessoa física poderia muito bem funcionar como empresa de trabalho temporário, ao passo que na legislação atual, só e somente só, as empresas é que detém esse direito e titularidade. Novamente, a pessoa física foi preterida pelas empresas (pessoas jurídica), fortalecendo assim o empresariado do setor de empresas de trabalho temporário.

Também, houve simplificação no que tange à necessidade  do registro da empresa de trabalho temporário junto ao Ministério do Trabalho, como prever o art. 4º da Lei 13.429/2017, sem a exigência do registro no Departamento Nacional de Mão de Obra do Ministério do Trabalho, como previa o art. 5º da Lei 6.019/1974, ora alterada pela nova lei da terceirização.

A lei em vigor inova no art. 5º ao conceituar empresa tomadora de serviço, como sendo pessoa jurídica ou entidade a ela que se equipara que firma contrato de prestação de trabalho temporário.

Questão delicada e preocupante foi a revogação dos requisitos para funcionamento e registro da empresa de trabalho temporário, entabulados  no art. 6º da Lei 6.079/74, em razão da supressão das seguintes exigências, tais como: prova de constituição de firma e de nacionalidade brasileira de seus sócios com registro na Junta Comercial da localidade  em que tenha sede; prova de possuir capital social de, no mínimo, quinhentas vezes o valor do maior salário mínimo vigente no país; prova de entrega de relação de trabalhadores a que se refere o artigo 360  da CLT, como também apresentação do Certificado de Regularidade de Situação, fornecido pelo INSS; prova de recolhimento da Contribuição Sindical; prova de propriedade do imóvel sede ou recibo referente ao último mês, relativo ao contrato de locação e prova de inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da Fazenda.

De todas as obrigações apontadas acima, chama atenção quanto as inexigibilidades da nacionalidade brasileira afeita ao quadro societário da empresa de trabalho temporário  e da prova de capital social com valor de piso em quinhentos vezes ao maior salário mínimo vigente no país.

Ou seja, abriram-se as portas para o capital estrangeiro investir e atuar diretamente nesse mercado e há uma espacialidade maior para empresa de trabalho temporário com menor poder financeiro ingressar no devido setor de prestação de serviço.

Nessa linha, houve a brusca redução acerca da exigibilidade de um capital social mínimo de quinhentas vezes o maior salário mínimo do país, o que pelo valor atual é de R$ 468.500,00, para o montante de R$ 100.000,00, como assim prevê o inciso III do art.6º da Lei 13.429/2017.

Vale ressaltar que muito embora não haja o vínculo de  emprego entre as empresas tomadoras e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário, a empresa contratante é  responsável pelas condições de salubridade, segurança, saúde e alimentação da mesma forma que são fornecidos aos seus empregados, quando realizado dentro das dependências ou no local determinado pela tomadora de serviço, como assim prelecionam os §§ 1º e 2º do art. 9º e art. 10 da nova lei.

Ponto de grande polêmica entre apoiadores e oposicionistas à Lei da terceirização foi a aprovação de que  o contrato de trabalho temporário pode tratar tanto de desenvolvimento de atividades-meio, como também da atividade-fim, o que em segundo caso inexistia na legislação passada, como está descrita no §3º, do art. 9º da Lei 13.429/2017.

Aqui nessa questão da atividade-fim, notei uma técnica legislativa  carente de maiores esclarecimentos, principalmente em face de conceito e delimitação, comprovando mais uma vez a natureza liberta da nova legislação em face da anterior, que era mais rígida diga-se de passagem.

Quanto ao salto de 90 dias para 180 dia no que diz respeito ao prazo do contrato de trabalho temporário, imperioso se faz apontar que todos aqueles direitos elencados no art. 12 da Lei 9.019/74 foram revogados, a exemplo do pagamento de férias proporcionais, adicional por trabalho noturno, remuneração equivalente à percebida  pelos empregados de mesma categoria, indenização por dispensa  sem justa causa ou término normal do contrato, seguro contra acidente de trabalho, não se aplicam mais aos casos que se enquadram nessa Lei.

Tal aumento do prazo para o trabalho temporário e em descompasso à com os direitos pertinentes á lei anterior, esta lei nova só vem a corroborar com a desatenção do legislador e governo para com os direitos mínimos do empregado temporário.

Ainda assim, pela nova lei poderá o empregado ser disponibilizado novamente para a mesma empresa tomadora de serviço, após decorrido o prazo de 90 dias do fim do contrato anterior, como encontra-se na exegese do §5º do art.10 da Lei 13.429/2017. No caso da contratação se der ante do prazo assinalado, caracterizará vínculo empregatício com a tomadora de serviço, como dispõe o §6º desta Lei.

Quanto ao questionamento de pontos positivos da nova lei, diminuto diga-se de passagem, deve-se render ao fato de que a empresa contratante é subsidiariamente  responsáveis pelas obrigações trabalhistas durante o período em que for prestado o trabalho temporário, como também responde pela obrigação de recolher  as contribuições previdenciárias, como dispõe o §7º da nova Lei.

Aqui encerram-se as alterações da legislação em debate, para então dar continuidade dos dispositivos acrescidos por meio da Lei 13.429/207, que por meio do art. 4-A passou a considerar como espécie a empresa prestadora de serviço a terceiros , como sendo a pessoa jurídica de direito privado destinada  a prestar à contratante serviços determinados e específicos.

Essa inovação acerca da criação da espécie de empresa prestadora de serviços a terceiros  teve por único objetivo o suporte legal para os trabalhos desenvolvidos pela atividade-fim, onde que no §1º do art. 4-A da Lei 13.429/2017, assevera que o objeto transitório do trabalho  é o serviço determinado e específico e não o de natureza geral como é o caso da atividade meio.

Ao que parece, a empresa prestadora de serviços a terceiros veio recheada de simplificações para a sua criação e funcionamento, necessitando o preenchimento de requisitos delimitados mínimos, tais como: prova de inscrição no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica,  registro na Junta Comercial e o capital social compatível  com o número de empregados, seguindo parâmetros determinados quanto ao valor e o  número de trabalhadores contratado, como  dispõe o  art. 4-B, inciso III, alíneas “a”, “b”, “c”, “d” e “e” da Lei 13.429/2017.

Outros detalhes chamam atenção desarrazoada para essa inovação quanto à criação da empresa prestadora de serviços a terceiros  e a empresa de trabalho temporário ( art.. 4º da Lei 13.429/2017), posto que para ser contratante na primeira cabível a pessoa física como contratante, ao passo  que  na empresa de trabalho temporário não é permitida a figura da pessoa física como contratante (empresa tomadora de serviço), assim definido no art. 5º e 5º–A da Lei nova.

No paralelo entre a empresa de trabalho temporário e a empresa prestadora de serviços a terceiros, foi facultada a esta à obrigação do contratante de “ estender o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado ao seus empregados…”. Conclui-se, portanto, que é permitido e legal o tratamento diferenciado entre trabalhadores temporários e empregados da empresa contratante, quando na vigência do contrato temporário realizado por empresa prestadora de serviços a terceiros.

Outra questão controvertida reside no fato de que  na hipótese de descumprimento da nova Lei haverá a aplicação de multa, art. 19-A da  Lei 13.429/2017 quando tratar-se de empresa prestadora de serviço a terceiros e não a convolação em vínculo de trabalho, como acontece na empresa de trabalho temporário no caso do descumprimento do §5º da mesma Lei, como vaticina o §6º de Lei igual.

Ora, a Lei nova não trouxe critérios técnicos para fins de diferenciação entre a empresa de trabalho temporário e a empresa prestadora de serviço a terceiros, onde esta tem uma liberdade maior ainda e menos obrigação  para contratar o trabalho temporário, desonerando a empresa  contratante de serviço bem como a empresa prestadora de serviços a terceiros, no que pese à obrigações trabalhistas e requisitos para fins de sua instituição e seu funcionamento.

Em arremate, ponto sacramentado e definido, a Lei 13.429/2017 não se aplica a empresas às empresas de vigilância e transporte de valores, onde permanece a aplicação da lei específica, e subsidiariamente  pela CLT.

Desta feita, após um pareamento entre a nova lei da terceirização e a lei do trabalho temporário,  que sofreu alterações e inovações pela primeira, posso afirmar com convicção que para o trabalhador não houve a permanência ou acréscimo de garantia significativa do seu direito, e sim o que ocorreu foi um afrouxamento em relação aos requisitos  cautelares para fins de criação, funcionamento e  punição da empresa de trabalho temporário e empresa prestadora de serviço a terceiros, onde esta ultrapassa, ainda mais,  as benesses concedidas às alterações da primeira.

O que vai ocorrer, ao meu sentir, é que irá acontecer uma migração  ou aumento substancial do número de novas empresas prestadoras de serviço a terceiros, que veio a abarcar o desenvolvimento da atividade-fim, sob o pretexto de “desburocratização” da contratação de mão de obra temporária.

O tempo e os números irão nos atestar e certificar se a redução e  a supressão  pela nova Lei quanto aos direitos garantidos ao trabalhador afeitos a legislação anterior, serão ainda o motivo maior da falta da contratação de mão de obra do trabalhador temporário, uma vez que ao empregador não há mais que se queixar dos  “entraves” da lei trabalhista.

*Frederico Cortez- Advogado
Cortez&Gonçalves Advogados Associados.
www.cortezegoncalves.adv.br